Razvoj digitalizacije je s seboj prinesel nove oblike opravljanja dela in razširil možnost fleksibilnega organiziranja dela izven prostora delodajalca – delo na domu/ na daljavo. Več o samem pojmu in ureditvi dela na domu si lahko preberete v naših prispevkih Opravljanje dela na domu, Delo na doma na podlagi pogodbe o zaposlitvi in Enostranska odreditev dela na domu v času izrednih razmer. V tokratnem prispevku, ki je del bloga Kateri poslovni trendi bodo (pravno) oblikovali leto 2021?, se bomo sprehodili čez trend opravljanja dela na domu, pri tem nastajajoče (pravne) izzive in vprašanja in spremembe, ki jih lahko na tem področju v prihodnosti pričakujemo.
Ključna sporočila
- Delo na domu bo na podlagi pozitivnih izkušenj in učinkov postala redna praksa opravljanja dela.
- Organiziranje dela na domu je v preteklem letu med delodajalci zbudilo mnoge nejasnosti, zakonska ureditev pa se je izkazala za togo.
- Opravljanje dela na domu odpira diskurz o mejah delovnega časa in pravici delavca “do odklopa”.
- V letu 2021 je pričakovati, da bo prišlo do natančnejše in bolj prožne zakonske ureditve dela na domu.
Leto 2020 “leto dela na domu”
Vse do nedavnega je delo na domu, kljub svojim pozitivnim učinkom (tako za delavca, delodajalca kot družbo in okolje) veljalo za specifiko samo določenih vrst poklicev oziroma posebno ugodnost, zato o njej ni bilo veliko govora. Še v letu 2019 je bilo po podatkih EUROSTAT-a od vseh zaposlenih v EU le 5,4 odstotka takšnih, ki so delo opravljali na domu.
V letu 2020 pa je bil svet priča zgodovinski spremembi. Delo na domu se je izkazalo kot nujno in odlično orodje za ohranjanje delovnih procesov in zaposlitve – hitro je postalo nova normalnost za marsikatero podjetje. Delavci v mnogih panogah so v letu 2020 svoje običajno okolje vsaj za določen čas zamenjali z domačimi prostori ali drugimi prostori izven delovnih prostorov delodajalca. EUROFOUND ocenjuje, da je med aktualno krizo že spomladi 2020 delo na daljavo postalo običajna praksa vsaj za 30% delovno aktivnega prebivalstva v Evropi.
Izkušnja je pokazala, da mnoga delovna mesta oziroma določene naloge in odgovornosti ni treba opravljati v pisarni, s čimer se je ob prisotnosti mnogih pozitivnih učinkov (npr. nižji stroški za delodajalca, sprostitev priveza, prihranek časa namenjen vožnji, možnost fleksibilnega urejanja poslovnega in zasebnega življenja, večja produktivnosti, ipd.) počasi začel spreminjati pogled na uveljavljene načine opravljanja dela.
Zaradi navedenih prednosti in pozitivnih izkušenj mnoga podjetja načrtujejo trajne spremembe delovnega procesa tudi po “normalizaciji življenja”. Čeprav se leto 2020 lahko šteje za leto dela na daljavo, je to po vsej verjetnosti šele začetek. Strokovnjaki glede na trenutne razmere ocenjujejo, da se bo ta trend nadaljeval tudi v letu 2021. Po podatkih revije Forbes naj bi do leta 2025 približno 70 % delovne sile vsaj pet dni v mesecu delalo na daljavo.
(Pravni) izzivi pri organiziranju dela na domu
Organiziranje dela na domu je delodajalce postavilo pred določene (pravne) izzive oziroma odprlo določene nejasnosti:
- Katero delo/ delovno mesto je mogoče opravljati doma?
- Kako (pravno) ustrezno urediti oziroma odrediti delo na domu? Katera določila mora vsebovati pogodba o zaposlitvi in kaj mora vsebovati enostranska odredba dela na domu? Kaj je priporočljivo urediti v pravilniku o delu na domu?
- Kakšne okoliščine morajo nastopiti za enostransko odreditev dela na domu?
- Kako mora delodajalec poskrbeti za varnost in zdravje pri delu (ali je treba izdelati izjavo o varnosti z oceno tveganja?)
- Kako nadzorovati delovni proces in kako se pri tem uresničuje pravica delavca do zasebnosti?
- Kako uresničevati varstvo (osebnih) podatkov?
- Kako je z varovanjem poslovne skrivnosti?
- Kako se uredi in določi nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev?
- Kako je z uresničevanjem kolektivnih pravic?
- Kakšne so možnosti urejanja in razporeditve delovnega časa, npr.
- Kateri čas šteti za delovni čas delavca?
- Kako je s pravico do omejenega časa?
- Kako je s pravico do počitka, glede na to, da delo na daljavo omogoča fleksibilno organizacijo dela? Gre v tem primeru za oviro fleksibilnega delovnega časa ali za minimalno pravico? Kako je s t.i. pravico do odklopa?
Določene splošne odgovore na ta vprašanja lahko najdete v naših na začetku omenjenih blogih, za vse natančne informacije in ustrezno ureditev oziroma odreditev dela na domu pa se je priporočljivo posvetovati z ustreznim (pravnim) strokovnjakom. Če imate pri tem težave in ne veste, kam bi se obrnili, vam z veseljem pomagamo mi.
Spremembe ureditve dela na domu v bližnji prihodnosti
Delovnopravna zakonodaja se je v času aktualnih razmer izkazala za togo, zato je gospodarstvo kmalu pozvalo k spremembi v smeri večje fleksibilnosti in prilagoditve novi realnosti. Glede na pozive gospodarstva je pričakovati, da se bodo v letu 2021 oziroma v bližnji prihodnosti zgodile določene spremembe.
Prvi korak v tej smeri je sicer na področju kolektivnega dogovarjanja že oktobra 2020 naredil Strateški svet Gospodarske zbornice Slovenije za kolektivno dogovarjanje, s tem ko je določil skupna izhodišča glede kolektivnega urejanja dela na domu. Natančneje se v kolektivni pogodbi:
- delo na daljavo opredeli kot možna dodatna oblika delovnega razmerja za določen čas;
- opredeli možnost opredelitev začasnega in občasnega dela na domu z aneksom (da ni več nujna sklenitev nove pogodbe),
- delodajalec delavcu izda navodilo za varnost in zdravje pri delu, delavec pa poda izjavo, da njegovo delo na domu izpolnjuje zahteve, predpisane v izjavi o varnosti z oceno tveganja;
- določi višina nadomestila delavcu za uporabo lastnih delovnih sredstev;
- določi pravica do »odklopa« od elektronskih in tehničnih medijev po koncu delovnega časa;
- opredeli varstvo zasebnosti delavca in poslovne skrivnosti.
Prav tako je bil novembra 2020 z ustanovitvijo strokovnega odbora Ekonomskega in socialnega sveta prebit led v smeri zakonodajnih sprememb Zakona o delovnih razmerjih povezanih z ureditvijo dela na daljavo. Glede na dosedanji diskurz je pričakovati spremembe glede možnosti urejanja dela na domu z aneksom k pogodbi in ureditev obveznosti, ki so povezane z varnostjo in zdravjem pri delu na domu.
Nenazadnje se delovnopravna zakonodaja na evropski ravni z namenom spodbujanja in ohranjanja zaposlitev pomika v smeri, da delo na domu v bližnji prihodnosti ne bo le stvar dogovora, ampak bo imel lahko delavec pod določenimi pogoji (pri varstvu otroka do določene starosti) pravico do opravljanja dela na daljavo. V letu 2019 je bila namreč sprejeta direktiva o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, ki mora biti implementirana do avgusta 2022.
Kibernetska varnost in varnost osebnih podatkov
S porastom dela na domu in posledično opravljanjem dela s pomočjo informacijske tehnologije prihajajo v ospredje zavedanje in skrb o zavarovanju podatkov. Uporaba službenih in osebnih podatkov pri delu na domu je namreč lahko izpostavljena dodatnim tveganjem (npr. uporaba domačega računalnika za službene namene, javnega ne zaščitenega brezžičnega omrežja, fizično prenašanje občutljivih podatkov domov, ipd). Posledično je priporočljivo, da začnejo podjetja bolj strateško razmišljati o naložbah v kibernetsko varnost in kako najbolje zaščititi delavce, podatke in opremo.
Kateri so priporočljivi ukrepi ?
Zelo pomembno je, da delodajalci podajo ustrezna navodila in zagotovijo varno delo na domu, kar vključuje tudi informacijsko opremo, ki omogoča opravljanje dela na daljavo. Pri tem imajo ključno vlogo varnostni ukrepi, npr. če delavec uporablja domači računalnik je pomembno, da se ustvari ločen služben račun z geslom, uporaba naprave na varni lokaciji, posodobitev programske opreme, protivirusna zaščita, shranjevanje podatkov v službenem oblaku, šifriranje pomnilnika, dvostopenjska identifikacija ob prijavi, časovna omejitev ob prijavi napačnih gesel, uporaba varnih gesel.
Z uporabo takšnih ukrepov se podjetje ne zaščiti le pred izgubo lastnih poslovnih podatkov in poslovnih skrivnosti, ampak predvsem pred puščanjem osebnih podatkov ter drugih podatkov. Njihovo razkritje bi namreč lahko povzročilo kršenje poslovne skrivnosti oziroma tajnosti v razmerju do poslovnih partnerjev in rezultiralo v sankcijah in odškodninski odgovornosti.
Pravica do odklopa
Delo na domu v kombinaciji z informacijsko tehnologijo neizbežno vodi v brisanje meje med poklicnim in zasebnim življenjem. To se danes vsaj pretežno med mlajšimi delavci kaže že kot nekaj samoumevnega, na drugi strani pa se uveljavlja prepričanje, da je potrebno takšno delo, ki lahko postane časovno skoraj neomejeno (npr. odgovarjanje na e-maile ob 22. uri zvečer) urediti in razmejiti od prostega časa. To omejitev stroka označuje s priznavanjem pravice do odklopa.
Trenutno na ravni EU ne obstaja eksplicitno in poenoteno urejena pravica do odklopa.
Leta 2002 so socialni partnerji na ravni EU podpisali Okvirni sporazum o digitalizaciji, ki se navezuje tudi na vprašanja povezana z odklopom v digitaliziranih delovnih okoljih. Problematike pa se dotikajo tudi nekateri drugi pomembni dokumenti npr. Evropska okvirna direktiva o varnosti in zdravju pri delu iz 1989, Evropska direktiva o delovnem času iz 2003, Direktiva o ravnovesju poklicnega in zasebnega življenja iz 2019 ter Direktiva o pregledih in predvidljivih delovnih pogojih iz 2019. Kot že rečeno, se letos pri nas na področju dela na daljavo pričakujejo zakonodajne spremembe, ki so nekatere nastavke že dobile v zaključku leta 2020. Prav tako se nam po vsej verjetnosti obeta tudi ureditev pravice do odklopa na evropski ravni, saj so evropski poslanci pred nekaj dnevi na Evropsko komisijo podali pobudo k ureditvi tega področja.
Delo na domu je trend, ki na podlagi pozitivnih izkušenj preteklega leta in uporabnosti v nepredvidljivih razmerah ostaja tudi v letu 2021. Glede na nejasnosti in omejitve, ki jih pokazala praksa, je v letošnjem letu pričakovati zakonodajne, tehnične in organizacijske posodobitve za fleksibilnejšo in ustreznejšo opravljanje dela na domu.
Imate dodatna vprašanja?
Pišite nam© 2018 – 2021 IURALL d.o.o. To delo je (zaščiteno kot) avtorsko delo
in licencirano pod licenco CC BY-ND.
Objavljene vsebine ne predstavljajo pravnega mnenja, pravnega nasveta ali stališča avtorjev in/ali družbe IURALL d.o.o. in nimajo pravnih posledic, temveč so le usmerjevalne in informativne narave. Odgovornost za napake v podanih informacijah na tem spletnem mestu in/ali za morebitno napačno ali narobe razumljeno vsebino je izključena.
Priporočamo, da objavljene vsebine vselej dodatno preverite in se nanje ne zanašate ali ukrepate, ne da bi si pred tem zagotovili strokovno odvetniško pomoč. Vsebine namreč ne predstavljajo nadomestila za odvetniški nasvet, saj ta terja podrobno preučitev vsakega konkretnega primera – celotno dejansko stanje in razpoložljivo dokumentacijo – kar sicer vselej priporočamo.