Delo na domu na podlagi pogodbe o zaposlitvi

V blogu Opravljanje dela na domu smo orisali osnovne temelje dela na domu. Pred vami je drugi blog v seriji blogov o delu na domu, ki podrobneje predstavlja kako in na kakšni podlagi se praviloma opravlja delo na domu, kako urediti posebnosti takšnega načina opravljanja dela ter kakšne obveznosti ima pri urejanju dela na domu delodajalec.

Delo na domu je vedno bolj pomembno področje, zato smo mu posvetili serijo treh blog zapisov, ki sestavljajo celoto, vendar so razdeljeni po sklopih. V prvem blogu te serije si lahko preberete o delu na domu na splošno, v tretjem pa si lahko bolj natančno preberete o enostranski odreditvi dela na domu v primeru izrednih razmer.

V tem, drugem delu v seriji, si lahko preberete o:

Kraj opravljanja dela kot bistvena okoliščina delovnega razmerja

Delavec je zavezan opravljati delo v času in kraju za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa mu delodajalec ne sme odrediti drugega dela razen izjemoma, v primerih določenih v zakonu (npr. naravne in druge nesreče) ali kolektivni pogodbi. Več o tem na naši wiki strani o delovnem pravu.  

Navedeno, v povezavi z dejstvom, da kraj opravljanja dela predstavlja bistveno okoliščino delovnega razmerja, pomeni, da delodajalec sam, v običajnih razmerah, ne more odrediti delavcu opravljanja dela na domu, ampak mora biti za to podano ustrezno soglasje volje delodajalca in delavca. V ta namen mora delodajalec delavcu predlagati sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, s katero se uredijo obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi in določene posebnosti, ki jih prinaša opravljanje dela na domu. To velja ne glede na to ali gre za zaposlovanje na novo ali če delovno razmerje med delavcem in delodajalcev že obstaja (pogodba o zaposlitvi pa ne predvideva dela na domu).

Pri spremembi tako bistvene okoliščine, kot je kraj opravljanja dela (delo na domu), obstoječe pogodbe ni možno spremeniti z aneksom, ampak zakon zahteva sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (49. člen Zakona o delovnih razmerij (ZDR-1) (v nadaljevanju “Zakon”)). Povedano drugače, če stara pogodba ni predvidevala dela na domu in stranki želita, da bi se delo redno opravljalo na domu, je treba (nujno) skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. 

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu velja za atipično in fleksibilno obliko zaposlovanja. 

Delo na domu se lahko v smislu členov od 68. do 72. Zakona (redno in trajno) izvaja kot pogodba o zaposlitvi:

  • za nedoločen čas,
  • za krajši delovni čas,
  • za celoten delovni čas,
  • za dopolnilno delo,
  • za poln delovni čas pri več delodajalcih.

Pogosto se zgodi, da se delavci in delodajalci zaradi ekonomičnosti odločajo za obliko, kjer se nekaj delovnih dni delo opravlja na domu, nekaj delovnih dni pa v prostorih delodajalca. Takšna oblika je ugodna, saj delodajalcu omogoča lažji nadzor, nenazadnje pa delavec ohranja stik s sodelavci. V kolikor se delo na takšen način redno in trajno izvaja, torej če ne gre samo za posebno/izjemno situacijo, je treba, v kolikor obstoječa pogodba ne predvideva dela od doma, skleniti pogodbo o zaposlitvi na novo ter v njej urediti posebnosti, ki jih terja narava takšnega dela. Torej tudi, če se delo opravlja dva dni v pisarni in tri dni od doma, je treba skleniti novo pogodbo, preveriti pogoje dela in obvestiti inšpektorja.

Prvi korak pri organiziranju dela na domu

Delodajalec mora pred organiziranjem dela na domu najprej ugotoviti katera delovna mesta je mogoče opravljati na domu glede na tehnične možnosti in specifike delovnega mesta in niso škodljiva oziroma ali nevarna za delavca. Obenem pa mora presoditi tudi kompetence, ki jih mora imeti delavec, da bo opravljanje dela na domu uspešno in bo imelo pozitivne učinke tako za delavca kot tudi za delodajalca. V ta namen je priporočljivo, da delodajalec oblikuje Pravilnik o delu na domu oziroma v Splošni akt o organiziranosti in sistemizaciji delovnih mest vključi katere vrste dela je možno opravljati na domu in določi pogoje za to.

Priporočljivo je, da se delodajalec pri opredelitvi dela na domu v splošnih aktih in pogodbi o zaposlitvi posvetuje s pooblaščeno osebo za varstvo pri delu ter poznavalcem sistemizacije delovnih mest podjetij. Če delodajalec nima dostopa do oz. ne pozna ustreznih strokovnjakov, mu do njih lahko pomagamo pri IURALLu. Če delodajalec omogoči delo na domu, mora biti to omogočeno vsem delavcem pod enakimi objektivnimi pogoji. 

Vsebina pogodbe o zaposlitvi za delo na domu

S pogodbo o zaposlitvi, na podlagi katere bo delavec opravljal delo na domu, je treba poleg obveznih sestavin (31. člen Zakona), ki jih podrobneje predstavljamo na naši wiki strani Delovno pravo, v pogodbi o zaposlitvi urediti tudi nekatere posebnosti narave dela na domu (obvezne oziroma ključne sestavine, ki jih je treba določiti v pogodbi o zaposlitvi):

  • kraj opravljanja dela (na domu ali v kraju po izbiri delavca), 
  • razporeditev delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov (skladno s 157. členom Zakona se lahko uredi drugače kot pri matičnih delavcih),
  • obseg opravljanja dela na domu (za celotno trajanje delovnega časa, ali le del delovnega časa, le določeni dnevi ali možne kombinacije teh načinov),
  • čigava sredstva se uporabljajo in višina nadomestila, če se uporabljajo sredstva delavca,
  • (dogovor o občasnem vstopu delodajalca v prostore, kjer delavec opravlja delo, zaradi nadzora delovnega okolja in delovnih sredstev – če je to zaradi narave dela potrebno).

Poleg obveznih oziroma ključnih sestavin, ki jih je treba določiti v pogodbi o zaposlitvi pa se lahko (oziroma je priporočljivo) ostali elementi, ki so potrebni za izvajanje dela na domu, določijo s Pravilnikom o delu na domu ali Splošnim aktom o organiziranosti in sistemizaciji delovnih mest (odločitev kje bo to urejeno je v domeni delodajalca):

  • način spremljanja dodeljenih nalog, merila za določanje delavčeve uspešnosti in način poročanja delavca (nadzor),
  • poročanje delavca o izrabi delovnega časa,
  • obveznosti glede varnosti in zdravja pri delu,
  • spoštovanje poslovne skrivnost in zaupnosti,
  • dosegljivost delavca (ob katerih urah in na kakšen način mora biti dosegljiv za delodajalca),
  • obveščanje delavca v primeru nezgode pri delu, ali v primeru nevarnega pojava v prostorih, kjer opravlja delo, ipd.

Delodajalec in delavec imata tako z vidika fleksibilnosti razmerja možnost, da v okviru zakonskih zahtev (i) s pogodbo o zaposlitvi uredita tako obvezne oziroma ključne sestavine dela na domu kot tudi ostale elemente dela na domu ali (ii) da v pogodbi o zaposlitvi uredita obvezne oziroma ključne sestavine, preostale elemente dela na domu pa delodajalec uredi s splošnim aktom, pravilnikom ali drugi vrsti ustreznega akta, kjer je možno natančneje dogovoriti obseg pravic in obveznosti, ki izhajajo iz opravljanja dela na domu, za vse delavce enako. 

Pri odgovorih na marsikatero vprašanje, ki se vam pojavi v teh negotovih časih, vam lahko pomaga spodnji vprašalnik.

Kaj moram urediti, da bo delo na domu v mojem podjetju zakonito?

Rešite vprašalnik

Ureditev delovnega časa

Pri delu na domu ni poudarka na prisotnosti na delovnem mestu, temveč na rezultatih dela. Zakon glede dela na domu določa nekatere izjeme. Omogoča namreč, da se lahko stranki glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka dogovorita drugače (ne na minimalne standarde), kot to določa Zakon, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si lahko delavec samostojno razporeja delovni čas in pod pogojem, da sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Delodajalec in delavec imata torej možnost, da s pogodbo po svoje določita, kdaj bo delavec delal, počival, koristil dopust in podobno, lahko pa to s pogodbo v celoti prepustita delavcu. V tem primeru je priporočljivo, da vendarle določita, da bo delavec ob določenih urah na voljo za komunikacijo z delodajalcem oziroma kdaj bo prihajal v poslovne prostore delodajalca, slednje je namreč potrebno zaradi izmenjave informacij o delu, izobraževanja in navezovanj stikov.

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti glede vodenja evidence o izrabi delovnega časa (ZEPDSV) ne določa nikakršne izjeme glede dela na domu. Tako mora delodajalec tudi za delavca, ki dela na domu, dnevno voditi evidenco ur. Na tem mestu je pri delu na domu po usmeritvah ministrstva možen tudi poenostavljen dogovor, da delavec sporoča podatke o dejanskem številu ur, le če je to drugačno od 8 ur. 

Povračilo stroškov in plačilo za delo

Če delavec delo v celoti opravlja na domu, mu pri tem običajno ne nastanejo stroški prevoza in posledično do njih ni upravičen. Če pa se delavec in delodajalec dogovorita, da mora delavec pri opravljanju dela na domu kdaj priti tudi v prostore delodajalca (oz. sedež) pa mu je delodajalec dolžan povrniti potne stroške. Ena od možnosti ureditve je, da se prihod na sedež šteje kot službeno potovanje ali pa da prihod sodi med delovne naloge, ki jih delavec opravlja na podlagi akta o organiziranosti in sistemizaciji delovnih mest.

Delavec je drugače upravičen do enakega plačila za delo, nadomestilo plače in drugih prejemkov (regres), kot delavec, ki redno dela v prostorih delodajalca (matični delavec). Prav tako je upravičen do povračila stroškov za prehrano (enako kot matični delavci).

Zagotovitev delovnih sredstev

S pogodbo o zaposlitvi morata stranki doseči tudi dogovor glede vprašanja kdo bo zagotavljal delovna sredstva in material za opravljanje dela na domu ter o višini nadomestila v primeru dogovora o uporabi delavčevih sredstev.

Načeloma je tako, da bo delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave itd. večinoma zagotavljal delavec in bo za ta del običajno dogovorjeno nadomestilo.

Glede uporabe računalnika, telefona, tiskalnika, pohištva, materiala potrebnega za delo se lahko stranki dogovorita, da sredstva zagotavlja delavec in mu delodajalec plača nadomestilo lahko pa jih zagotavlja tudi delodajalec pri čemer delavcu nadomestilo ne pripada.

Pomembno je izpostaviti, da se po 44. členu Zakona o dohodnini (ZDoh-2) nadomestilo za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu ne všteva v davčno osnovo pod pogojem, da:

  • je podlaga za plačilo nadomestila določena s posebnimi predpisi ali v kolektivni pogodbi oziroma notranjem aktu delodajalca,
  • gre za sredstva, ki so značilna, nujna in običajna za opravljanje določenega dela in
  • je delodajalec določil navedeno nadomestilo na podlagi izračuna realnih stroškov in zato ta predstavlja utemeljen in razumen znesek do višine 5% meseče plače delojemalca in ne več kot  5% povprečne mesečne plače v Sloveniji. 

Izplačilo nadomestila pa se všteva v osnovo za obračun in plačilo prispevkov za socialno varnost. 

Varstvo poslovnih skrivnosti

Zaradi interesov delodajalca v zvezi z varovanjem poslovne skrivnosti in drugih občutljivih podatkov ter z zakonom določenih obveznosti delavca v zvezi z varovanjem poslovnih skrivnosti, mora delodajalec pri delu na domu sprejeti vse ukrepe, ki so potrebni za varovanje poslovne skrivnosti in drugih občutljivih podatkov. Priporočljivo je, da delodajalec omogoči varno povezavo/dostop delavca v službeno omrežje, na primer, da lahko dostopa v omrežje le s službenim računalnikom. Drugi priporočljivi mehanizmi varovanja podatkov so tudi:

  • uporaba povezave VPN ali vsaj več faktorskega overjanja (MFA).
  • ureditev klasifikacije dokumentov, do katerih imajo delavci dostop (z oznakami interno, javno, zaupno),
  • razmislek o infrastrukturi virtualnih namizij (VDI).

Nadzor

Glede na to, da je težje nadzorovati delavca, ki dela na domu kot matičnega delavca, je pomembno, da delodajalec in delavec s pogodbo kar čim bolj natančno dogovorita količino in kakovost dela, ki se pričakuje od delavca. Nadalje se morata zaradi spremljanja rezultatov dogovoriti (oz. lahko to delodajalec predvidi v pravilniku) tudi o samem nadzoru nad samim delom, ne zgolj zaradi merjenja rezultatov ampak tudi zaradi zagotavljanja varstva in zdravja pri delu.

Če se stranki dogovorita, da delavec uporablja sredstva delodajalca, ima delodajalec pravico nadzirati, ali se ta oprema ustrezno uporablja.

Dandanes tehnologija omogoča širok nabor možnosti nadzora delavca s strani delodajalca. Pri tem je treba nujno poudariti, da delodajalec pri nadzoru ni neomejen, ampak mora pri tem spoštovati pravico delavca do svobode in zasebnosti. Delodajalec lahko torej izvaja nadzor le v takšnem obsegu kot je to nujno potrebno, pri tem pa mora imeti ustrezno ustavno in zakonsko podlago. Nenazadnje pa mora biti poseg tudi vnaprej predviden v internih aktih.

Varnost in zdravje pri delu 

Delodajalec ima v skladu z zakonodajo dolžnost zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora delovni proces ustrezno organizirati, izvajati ustrezne ukrepe, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev ter zagotavljanjem potrebnih materialnih sredstev. Delavec na drugi strani mora delo opravljati skladno z zakonodajo in navodili delodajalca ter pravilno uporabljati delovno opremo ter druga sredstva.

Delodajalec ima enako odgovornost za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu tudi za delavca, ki dela na domu ali na drugi lokaciji izven prostorov delodajalca. Pri tem mora biti pozoren predvsem na:

  • delovno okolje (osvetljenost, hrup, toplotne razmere),
  • delovno opremo,
  • stres in duševno počutje,
  • dejstvo, da delavec dela sam (v primeru nezgode),
  • druga tveganja ne delovnih mestih na domu (možnost zdrsa/padca, ročno premeščanje bremen, nevarnost električnega toka, itd.).

Pomembno je tudi, da pri tem ne pozabi na obveznosti do varovanih kategorij delavcev, ki jim mora skladno z zakonodajo nameniti posebno skrb.

Še pred samim začetkom opravljanja dela na domu mora strokovni delavec pri delodajalcu preveriti pogoje (ustreznost) dela na lokaciji (npr. pri delavcu doma), ugotoviti morebitna tveganja in sprejeti ustrezne ukrepe za  zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Z drugimi besedami to pomeni, da mora delodajalec tudi za delo na domu izdelati oceno tveganja in izjavo o varnosti v pisni obliki ter jo ob vsaki novi nevarnosti dopolniti.

Načina ugotavljanja ustreznosti zagotavljanja varnega in zdravju neškodljivega dela na domu zakonodaja s področja varnosti in zdravja pri delu izrecno ne predpisuje. Možni so različni načini preverjanja ustreznosti delovnih pogojev z vidika varnosti in zdravja pri delu kot so ogled delovnega mest, fotografije delovnega mesta na domu, vprašalniki, ki jih delavec izpolni po navodilih delodajalca in podobno. Odločitev o tem, kako bo delodajalec ugotavljal ustreznost delovnih pogojev dela na domu, je torej prepuščena delodajalcu. V vsakem primeru mora delodajalec narediti vse, kar je v njegovi moči, da zagotovi varnost in zdravje delavca pri delu na domu. Tudi če bi zaposleni delo na primer na računalniku opravljal med bivanjem na vikendu, kampu, parku, je delodajalec odgovoren za zagotavljanje varnih pogojev.

Za dosledno izvajanje ukrepov za varno delo je pomembno, da se delovni prostor že pred izvajanjem dela ustrezno prilagodi skladno z zahtevami varnega in zdravega delovnega okolja in se izda ustrezna navodila za varno delo. Dolžnost delodajalca (oz. strokovnega delavca) pa je, da pogoje tudi periodično preverja in delavcu izdaja navodila za varno delo. 

V namen izvajanja ukrepov varstva in zdravja pri delu (preverjanje pogojev dela) je pomembno, da se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi tudi dogovorita, da ima delodajalec pravico do periodičnega vstopa v zasebne prostore.

Kršitev zagotavljanja varnih delovnih pogojev je predpisana v 217.a členu Zakona. Prav tako je delodajalec dolžan zagotavljati varne pogoje tudi z vidika odškodninske odgovornosti. 

Obveščanje inšpektorata za delo 

Nazadnje je delodajalec dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu v normalnih razmerah obvestiti inšpektorat za delo pred začetkom dela delavca. Delodajalec lahko obvestilo o nameravanem organiziranju dela na domu sporoči tudi po elektronski pošti na: prijave.irsd@gov.si. Obveščanje ne pomeni, da mora inšpektorat predhodno izdati soglasje za delo na domu, ampak biti o predvidenem delu na domu samo obveščen.

Opustitev te obveznosti pomeni prekršek, za katerega je zagrožena globa (predpisana v členu 217.b Zakona). Inšpektor lahko (tekom inšpekcijskega nadzora ali na podlagi prijave) organiziranje oziroma opravljanje dela na domu prepove, če je škodljivo ali bi lahko postalo škodljivo za delavce oziroma za okolje ter če gre za dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu.

Za konec pa opomba, da delo na domu na podlagi pogodbe o zaposlitvi ni edina možna oblika opravljanja dela na domu. To je na podlagi enostranske odredbe delodajalca možno tudi v primeru izrednih razmer – več o tem si preberite v blogu enostranska odreditev dela na domu v primeru izrednih razmer.


© 2020 IURALL d.o.o. To delo je (zaščiteno kot) avtorsko delo
in licencirano pod licenco CC BY-ND.

Objavljene vsebine ne predstavljajo pravnega mnenja, pravnega nasveta ali stališča avtorjev in/ali družbe IURALL d.o.o. in nimajo pravnih posledic, temveč so le usmerjevalne in informativne narave. Odgovornost za napake v podanih informacijah na tem spletnem mestu in/ali za morebitno napačno ali narobe razumljeno vsebino je izključena.

Priporočamo, da objavljene vsebine vselej dodatno preverite in se nanje ne zanašate ali ukrepate, ne da bi si pred tem zagotovili strokovno odvetniško pomoč. Vsebine namreč ne predstavljajo nadomestila za odvetniški nasvet, saj ta terja podrobno preučitev vsakega konkretnega primera – celotno dejansko stanje in razpoložljivo dokumentacijo – kar sicer vselej priporočamo.

2 thoughts on “Delo na domu na podlagi pogodbe o zaposlitvi

Comments are closed.

Izberi odvetnika

Opiši primer. Preglej ponudbe več odvetnikov. Najami odvetnika. Reši primer.

Opiši primer