Delovno pravo

Delovno pravo je skupek norm, ki urejajo odnos med delavci in delodajalci pri opravljanju dela. Osrednji predmet delovnega prava je torej delovno razmerje. Gre za dvostransko pravno razmerje med delavcem in delodajalcem, ki nastane na podlagi pogodbe o zaposlitvi, katere vsebina so pravice in obveznosti delavca in delodajalca. Pri tem je treba poudariti, da tudi, če pogodba o zaposlitvi ni bila (pisno) sklenjena, v odnosu pa obstajajo elementi delovnega razmerja, se šteje, da delovno razmerje med osebama obstaja in je delavec deležen delovnopravnega varstva.

Kaj je delovno pravo?

Pod delovno pravo pretežno uvrščamo skupek pravnih norm, ki urejajo razmerja med delavci in delodajalci pri opravljanju dela (individualno delovno pravo). V ta okvir sodijo npr. vprašanja glede sklenitve delovnega razmerja, delovnega časa, počitka, dopusta, itd.

Delovno pravo pa predstavljajo tudi predpisi, ki urejajo kolektivno zastopanje delavcev in delodajalcev oziroma pravice in obveznosti med organizacijami delavcev (npr. sindikati) in organizacijami delodajalcev (kolektivno dogovarjanje, stavke, delavska participacija), kar imenujemo tudi kolektivno delovno pravo.

Pri nas so temeljna pravila individualnega delovnega prava urejena v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) (v nadaljevanju “Zakon”). Temeljna pravila kolektivnega delovnega prava pa so urejena v Zakonu o kolektivnih pogodbah (ZKolP).

Pri IURALLu smo temeljna pravila individualnega delovnega prava, da bi bila lažje dostopna in bolj razumljiva, zbrali v spletni aplikaciji, ki omogoča enostavno iskanje ter razumljivo informiranje glede pravic in obveznosti, ki urejajo razmerja med delavci in delodajalci pri opravljanju dela.

Na področju delovnega prava je pri nas pristojno Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Pod okriljem ministrstva deluje tudi Inšpektorat Republike Slovenije za delo, ki opravlja nadzora nad izvajanjem predpisov, ki urejajo delovna razmerja, plače in druge prejemke iz delovnega razmerja, zaposlovanje delavcev doma in v tujini, sodelovanje delavcev pri upravljanju, stavke ter varnost delavcev pri delu. Od leta 2005 inšpektorat deluje tudi kot prekrškovni organ.

O sporih glede individualnih in kolektivnih razmerij na prvi stopnji odločajo specializirana delovna in socialna sodišča (Koper, Celje, Ljubljana, Maribor). Na drugi stopnji (pritožbeno sodišče) pa je za te spore pristojno Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani. Več o sodnem sistemu in kako je sestavljen si lahko preberete na našem blogu.

Namen te strani je predstaviti oris delovnega prava kot pravne panoge, njegov namen ter razvoj, definirati delovno razmerje in njegove elemente kot osrednji predmet delovnega prava, izpostaviti ključne vidike pogodbe o zaposlitvi ter nazadnje prikazati temeljne pravice in obveznosti delavca in delodajalca iz delovnega razmerja. 

Namen in razvoj delovnega prava

Delovno pravo je relativno mlada pravna panoga, ki se je postopoma razvila iz civilnega prava. V civilnem pravu se predpostavlja, da stranki pri sklepanju pogodbe izhajata iz enakovrednih položajev. To pa običajno, kljub temu, da sta pri vstopu v razmerje (sklenitvi pogodbe) delavec in delodajalec svobodna, ne velja, saj je prvi od drugega ekonomsko odvisen in se mora podrediti njegovim navodilom in nadzoru (odvisnost in podrejenost). Vsled zagotavljanja človekovega dostojanstva in razporeditve (uravnoteženja) moči med delavcem in delodajalec, se je torej pojavila potreba po varstvu položaja delavcev. Delavec je zaradi svojega podrejenega položaja upravičen do delovnopravnega varstva, po drugi strani pa ne prevzema nobenega poslovnega tveganja, ki je na strani delodajalca.

V ta namen je bilo potrebno zakonodajno predvideti določene varovalne mehanizme, razmerje pa urediti s pogodbo (pogodbo o zaposlitvi), ki je po svoji naravi drugačna od pogodbe civilnega prava. Na ta način se je delovno pravo zgodovinsko gledano izčlenilo iz okvira civilnega prava in ga danes obravnavamo kot samostojno pravno panogo.

Delovno pravo je izraz na eni strani pogodbene svobode in na drugi strani podrejenosti delavcev delodajalcem. Pogodbena svoboda pa je na področju delovnega prava omejena. Stranki morata pri določanju medsebojnih pravic in obveznosti spoštovati zakonodajo in druge vire delovnega prava s katerimi je določen minimalen obseg pravic in obveznosti. 

Delovno razmerje

Delo pomeni izvajanje posameznih aktivnosti z namenom pridobivanja sredstev za preživljanje in se običajno opravlja v delovnem razmerju na podlagi pogodbe o zaposlitvi. To pa ni edina možna pravna podlaga za opravljanje dela. Povsem zakonito se delo lahko opravlja tudi v civilnopravnem razmerju (na podlagi pogodbe o delu, podjemne pogodbe ali avtorske pogodbe). Vendar pa takšen okvir ne predstavlja enakega varstva položaja “delavca”, prav tako pa zakon določa, da se mora delo, kadar obstajajo elementi delovnega razmerja (predstavljeni v nadaljevanju spodaj), opravljati na podlagi pogodbe o zaposlitvi in ne na podlagi pogodb civilnega prava (razen, ko zakon to izrecno dopušča).

Delovnopravno varstvo ne varuje zgolj delavcev v delovnem razmerju, ampak obsega tudi volontersko pripravništvo, začasno in občasno delo upokojencev, študentov in dijakov. Omejeno delovnopravno varstvo (samo določeni vidiki) se razteza tudi na delo na podlagi civilne pogodbe, kadar obstaja t.i. ekonomska odvisnost ene stranke od druge (ena stranka pridobi 80 odstotkov svojih letnih dohodkov od enega naročnika, na primer električarji in inštalaterji, ki sčasoma pridejo v stalno razmerje z enim naročnikom) ni pa prisotnega elementa podrejenosti (v tem primeru ne govorimo o t.i. prikritih delovnih razmerij oz. prekarnem delu). 

Teorija je razvila vrsto elementov, ki indicirajo obstoj delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Zakon delovno razmerje definira kot (elementi delovnega razmerja):
  • razmerje med delavcem in delodajalcem 
  • v katerem se delavec prostovoljno (svoboda dela) vključi v organiziran delovni proces delodajalca in 
  • v njem : 
  1. za plačilo,
  2. osebno,
  3. nepretrgano,

opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Bistven element delovnega razmerja in temeljna značilnost pogodbe o zaposlitvi je torej podrejenost delavca delodajalcu. Osebna podrejenost se presoja na podlagi dveh temeljnih meril, ki sta delo (i) po navodilih in (ii) pod nadzorom delodajalca.

Pogodba o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava s katero se formalno oblikuje delovno razmerje. Razvila se je iz službene pogodbe oziroma pogodbe o delu. 

S podpisom pogodbe delavec in delodajalec uredita medsebojne pravice, obveznosti in odgovornosti. Pogodba o zaposlitvi je nična, če je predmet pogodbe opravljanje nemogočega dela, izpolnitev ni mogoča, ali če je vsebina opravljanja dela pravno ali moralno nedopustna zaradi kršitve javnega reda, dobrih običajev, zakona, itd.

Stranki pogodbe o zaposlitvi nista prosti pri vsebinskem urejanju razmerja, ampak morata tako pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot tudi v času trajanja razmerja in tudi pri prenehanju, upoštevati določbe Zakona in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, podzakonskih in drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca.

Poleg temeljnega zakona so pomembni še posebni zakoni npr.:

  • Zakon o minimalni plači (ZMinP),
  • Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), 
  • Zakon o urejanju trga dela (ZUTD), 
  • Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2), 
  • Zakon o matični evidenci zavarovancev in uživalcev pravic iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja (ZMEPIZ-1), ki ureja prijavo delavca v obvezno pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje, 
  • Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (ZZDT-1), ki določa pogoje za zaposlitev tujcev in oseb brez državljanstva, 
  • Zakon o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1), s katerimi se urejajo pristojnosti organizacija in postopki pred sodišči.

Posebnosti za javne uslužbence so urejene v Zakonu o javnih uslužbencih (ZJU), Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS), Zakon o delavcih v državnih organih (ZDDO).

Med mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo tudi našo državo, so najpomembnejše konvencije Mednarodne Organizacije dela, Evropska konvencija o človekovih pravicah, Evropska socialna listina, direktive iz prvega člena Zakona.

Poudariti je potrebno, da s sklenitvijo pogodbe delavec ne pridobi samo pravic ampak tudi obveznosti, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi, kolektivno pogodbo in so predpisane z navedenimi zakoni in drugimi predpisi ali mednarodnimi normami. Zakon določa minimalni standard pravic in obveznosti, kar pomeni, da pogodba o zaposlitvi razen, če zakon določa drugače, ne more biti strožja oziroma manj ugodna za delavca. Lahko pa se s pogodbo o zaposlitvi (in tudi s kolektivno pogodbo) določijo pravice oz. obveznosti, ki so za delavca ugodnejše kot jih ureja zakon. 

Kaj moram urediti, da bo zaposlitev delavca zakonita?

Rešite vprašalnik

Vrste pogodb o zaposlitvi

Pogodba za nedoločen čas 

Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas, s polnim delovnim časom (40 ur na teden), kjer se delo opravlja v prostorih delodajalca. Čas trajanja pogodbe o zaposlitvi mora biti v pogodbi o zaposlitvi določen. Če v pogodbi o zaposlitvi čas trajanja ni določen, se šteje, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas. Pri pogodbi za nedoločen čas kot izhaja že iz samega naziva, trajanje oz. prenehanje pogodbe o zaposlitvi ni določeno in lahko pride do prenehanja samo na načine, ki so določeni z zakonom (slednji bodo predstavljeni v poglavju prenehanje pogodbe o zaposlitvi).

Pogodba za določen čas

Pogodba za določen čas je izjema, ki se lahko sklene le če gre za:

  • izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
  • začasno povečan obseg dela,
  • zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva,
  • poslovodno osebo, prokurista in vodilnega delavca
  • opravljanje sezonskega dela,
  • zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
  • dela v prilagoditvenem obdobju,
  • opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
  • pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano (kaj je projektno delo določi kolektivna pogodba),
  • delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
  • predajo dela,
  • voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
  •  druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene za čas, ki je potreben, da se delo opravi. Pogodba za isto delo je časovno omejena na največ dve leti (to pomeni, da se ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti) razen če gre za:

  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
  • zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva,
  • poslovodno osebo ali prokurista,
  • vodilnega delavca,
  • voljenega, imenovanega funkcionarja,
  • drugega delavca, odvisnega od mandata organa, ali
  • funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
  • projektno delo, ki traja več kot dve leti in se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta, in v primerih, ki jih določa zakon.
  • druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. 

Za isto delo se šteje delo na delovnem mestu oziroma vrsti dela, ki se dejansko opravlja po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi za določen čas.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec. Gre za okoliščine, ko je potrebno po vrnitvi začasno odsotnega delavca urediti prehod in le temu ponovno nazaj predati delo. Ker z vrnitvijo odsotnega delavca, delavcu, ki je imel sklenjeno pogodbo iz razloga nadomeščanja delavca odpade pravna podlaga, zakon predvideva, da lahko delavec v vmesnem obdobju še vedno dela in preda delo na podlagi pogodbe za določen čas iz razloga predaje dela.

Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. 

Pogodba za krajši delovni čas

Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za krajši delovni čas, se pravi manj kot 40 ur tedensko. Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, a jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje (npr. regres, plačilo, odpravnina), razen tistih, za katere zakon določa drugače – te uresničuje v celoti (npr. dopust, povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela, pravica do sodelovanja pri upravljanju).

V kolikor se pogodba o zaposlitvi za krajši delovni čas sklene na podlagi predpisov iz socialnega zavarovanja (npr. predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu), tak delavec ne uveljavlja pravic sorazmerno delovnemu času, ampak ima tak delavec enake pravice iz socialnega zavarovanja, pravico do plačila ter druge pravice in obveznosti kot delavci, ki delajo polni delovni čas.

Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del

Javna dela so poseben program v okviru aktivne politike zaposlovanja po Zakonu o urejanju trga dela. Tudi brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela, sklene pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem – izvajalcem javnih del. Pogodba se sklene upoštevaje lastnosti, posebnosti, določen z zakonom o urejanju trga dela.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu

Za delo na domu se šteje delo, ki ga delavec redno in trajno opravlja zunaj prostorov delodajalca (na domu ali po izbiri), pa tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. Za takšen način dela se lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, razen če gre za delo, ki se na podlagi zakonov in drugih predpisov ne sme opravljati kot delo na domu. Delavec ima enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca. Posebnosti, ki jih prinaša tak tip dela pa se uredijo s pogodbo o zaposlitvi, npr. glede plačila, delovnega časa, obsega dela doma, navodil, poročanja, nadzora, varstva pri delu, nadomestila za uporabo svojih sredstev, itd.

Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ali prokuristi in z vodilnimi delavci

Zakon posebej ureja položaj delavca, ki ga delodajalec imenuje za poslovodno osebo (direktorja, člana uprava) ali prokurista. V primeru sklepanja pogodb o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ali prokuristi lahko pogodbeni stranki s pogodbo o zaposlitvi drugače uredita nekatere pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja in pri tem nista vezani na obveznost ugodnejše pogodbene ureditve pravic, kot jih ureja zakon. Drugačna ureditev je dopustna glede: 

  • pogojev in omejitev delovnega razmerja za določen čas,
  • delovnega časa,
  • odmora, počitka,
  • plačila za delo,
  • disciplinske odgovornosti, in 
  • prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Kadar pa gre za vodilnega delavca, pa lahko stranki v pogodbi o zaposlitvi drugače uredita le delovni čas. Poleg tega pa lahko vodilni delavec izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delo imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi.

Obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi

Zakon določa nujne sestavine pogodbe o zaposlitvi, t.j. tiste, ki morajo biti določene oz. urejene v vsaki pogodbi o zaposlitvi:

  • podatke o pogodbenih strankah,
  • datum nastopa dela,
  • naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela,
  • kraj opravljanja dela; če ni naveden točen kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
  • Čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
  • določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
  • določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
  • določilo o znesku osnovne plače delavca v eurih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
  • določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
  • določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
  • dolžino odpovednih rokov,
  • navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
  • druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

Pri nekaterih sestavinah (dolžina in razporeditev delovnega časa, druge sestavine plače, plačilno obdobje in plačilni dan ter način izplačevanja plače, letni dopust oziroma način njihovega določanja, dolžina odpovednih rokov) zakon dopušča, da jih pogodbeni stranki ne rabita izrecno opredeliti v pogodbi o zaposlitvi, ampak se lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

Sprememba pogodbe o zaposlitvi 

Pogodba o zaposlitvi se lahko spremeni ali pa se sklene nova pogodba, če se spremenijo bistvene okoliščine, ki so obstajale ob podpisu pogodbe.

Če se spremeni:

  • naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela,
  • kraj opravljanja dela, trajanje pogodbe o zaposlitvi,
  • čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,

in v primeru odpovedi pogodbe s ponudbo novo pogodbe morata delavec in delodajalec skleniti novo pogodbo o zaposlitvi.

Ta obveznost ne velja za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu.

Druge spremembe se lahko uredijo z aneksom k pogodbi.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Zakon določa, da pogodba o zaposlitvi preneha:

  • s potekom časa za katerega je bila sklenjena,
  • s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
  • s sporazumom,
  • z redno ali izredno odpovedjo,
  • s sodbo sodišča,
  • po samem zakonu (npr. ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. stopnje ali po pridobitvi pravice do invalidske pokojnine, z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja za tujce oziroma osebe brez državljanstva),
  • v drugih primerih ko to določa zakon. 

Zakonske (temeljne) obveznosti strank iz delovnega razmerja

Zakon določa temeljne obveznosti delavca in delodajalca, ki jih morata vzajemno izpolnjevati na temelju sklenjne pogodbe o zaposlitvi.

Pravice in obveznosti, ki izhajajo iz opravljanja dela v delovnem razmerju (tudi vključitev v socialno zavarovanje) se začnejo uresničevati z dnem nastopa, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi. Če datum nastopa dela v pogodbi ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Dodati pa je potrebno, da imata stranki določene pravice in obveznosti tudi že v fazi sklepanja pogodbe in tudi po tem ko zaposlitev preneha. 

Delavec

Temeljne obveznosti delavca so določene v Zakonu in jih ni treba posebej opredeliti s pogodbo o zaposlitvi.

Obveznosti delavca lahko razdelimo v tri sklope:

  1. Obveznosti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi
  • Obveznost obveščanja o znanih okoliščinah, ki so pomembne za delovno razmerje in predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. Zamolčanje bistvenih informacij v fazi zaposlovanja ima lahko za posledico razveljavitev pogodbe.
  1. Obveznosti v času trajanje delovnega razmerja:
  • obveznost obveščanjo o bistvenih okoliščinah in vseh spremembah podatkov v zvezi z opravljanjem pogodbenih in zakonskih obveznosti, 
  • vestno in osebno opravljanja dela po navodilih in zahtevah delodajalca v skladu s sklenjeno pogodbo, 
  • upoštevanja predpisov o varnosti in zdravju pri delu, 
  • vzdržanje vseh ravnanj, ki bi škodovale poslovnim interesom delodajalca, 
  • varovanje poslovne skrivnosti, 
  • upoštevanje prepovedI konkurence med trajanjem delovnega razmerja in tudi po prenehanju če se s konkurenčno klavzulo stranki tako dogovorita. 
  1. Obveznosti po prenehanju delovnega razmerja
  • varovanje poslovne skrivnosti,
  • prepoved konkurenčne dejavnosti.

Navedene obveznosti, razen varovanja poslovne skrivnosti in prepoved konkurenčne dejavnosti, so določene že v zakonu in veljajo tudi, če v pogodbi o zaposlitvi niso natančneje urejene.

Delavec mora opravljati delo v času in kraju za katera je sklenil pogodbo o zaposlitvi, pri tem mu delodajalec sme odrediti drugo delo samo izjemoma, v primerih določenih v zakonu (npr. naravne in druge nesreče) ali kolektivni pogodbi.

Treba je poudariti, da obveznosti delavca, kot so zakonska prepoved škodljivega ravnanja, prepoved konkurence in obveznost varovanja poslovne skrivnosti, niso neomejene, saj pravice delodajalca ne smejo posegati v delavčevo svobodo ravnanja, zasebnosti, dostojanstva in druge ustavno varovane pravice.

V povezavi z varstvom pri delu mora delavec upoštevati in izvajati delodajalčeve ukrepe za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Delo mora opravljati s tolikšno pazljivostjo, da varuje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb. Pri tem mora uporabljati sredstva za delo, varnostne naprave in osebno varovalno opremo skladno z njihovim namenom in navodili delodajalca, pazljivo ravnati z njimi in skrbeti, da so v brezhibnem stanju. Delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Nenazadnje pa lahko delavec odkloni delo, kadar je delodajalec opustil svoje dolžnosti v zvezi z usposabljanjem za varno delo, zdravstvenimi pregledi, obveznostmi v zvezi z obveščanjem in seznanjanjem delavcev in ko mu grozi nevarnost za življenje in zdravje.

Delodajalec ne more prisiliti delavca, da izpolni svoje zakonske obveznosti. Lahko pa zoper njega v primeru kršitev uveljavlja:

  • odškodninsko odgovornost,
  • disciplinsko odgovornost,
  • redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov,
  • izredno odpoved.

Delodajalec

Delodajalčeve obveznosti po zakonu so: 

  • obveznost zagotavljanja dela delavcu v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi,
  • obveznost plačila za opravljeno delo,
  • obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu ter 
  • obveznost varovanja delavčeve osebnosti.

Obveznost zagotavljanja dela 

Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo kot je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. V izjemnih primerih lahko delodajalec odredi tudi drugo delo. Delodajalec mora delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material ter prost dostop do poslovnih prostorov, da lahko delavec nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti (lahko pa se dogovorita tudi obratno, v tem primeru mora delodajalec povrniti stroške). 

Obveznost plačila za opravljeno delo 

Za opravljeno delo mora delodajalec delavcu zagotoviti ustrezno plačilo, kot sta se dogovorila s pogodbo o zaposlitvi ter nadomestilo plače v primerih opravičene odsotnosti z dela ter v primerih, ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

Obveznost plačila za delo mora delodajalec izpolniti v dogovorjeni višini in na dogovorjen plačilni dan. Plačilo za delo je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki (ni dopustno izplačevanje v obliki npr. bonov, stvari, druge nedenarne oblike) in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo. Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju z določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca.

Če delodajalec krši temeljni obveznosti – zagotavljanje dela in plačila, lahko delavec tudi izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, v tem primeru obdrži pravico do odpravnine, odškodnine in ima vse pravice kot brezposelna oseba na zavodu za zaposlovanje. Lahko se obrne tudi na inšpektorat za delo.

Obveznost varovanja delavčeve osebnosti

Delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost in zasebnost. Ta obveznost obsega dolžnost varovanja dostojanstva delavca pri delu in dolžnost varstva delavčevih osebnih podatkov. Obveznost velja ves čas trajanja razmerja med delavcem in delodajalcem. 

Delodajalec je dolžan zagotoviti takšno delovno okolje, v katerem delavec ne bo izpostavljen nobeni vrsti nadlegovanja ali trpinčenja, tako s strani delodajalca kot preostalega kolektiva. V primeru, da do takšne kršitve pride in delodajalec kljub opozorilom ni preprečil takega ravnanja oziroma ni zagotovil varstva delavcu, je to lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ob hkratni pravici delavca do odpravnine in odškodnine. Takšne kršitve pa imajo lahko za posledico tudi kazensko odgovornost.

Delodajalec lahko zbira, obdeluje, uporablja in dostavlja tretjim osebam podatke delavca samo, če je tako določeno z zakonom in je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. Na tem področju se uporabljajo predpisi varstva osebnih podatkov.

Varnost in zdravje pri delu 

Delodajalec je po zakonu dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora zagotavljati ustrezne ukrepe. 

Izjava o varnosti z oceno tveganja

Med glavne naloge delodajalca zagotovo najprej sodi obveznost ocenjevanja tveganj, ki so jim ali bi jim lahko bili delavci izpostavljeni pri svojem delu. Ocena tveganja je postopek s katerim se ovrednoti tveganje za varnost in zdravje delavcev, ki predstavljajo nevarnosti na delovnem mestu. Dejansko gre za sistematičen pregled vseh vidikov dela in obravnava naslednja vprašanja:

  • Kaj lahko povzroči poškodbe ali škodo?
  • Ali je nevarnost mogoče odpraviti in če to ni mogoče?
  • Kakšni preventivni ali varnostni ukrepi so ali bi morali biti uvedeni za nadzor tveganj?

Po izdelavi ocene tveganja je delodajalec dolžan izdelati in sprejeti izjavo o varnosti z oceno tveganja v pisni obliki, ki mora vsebovati predvsem:

  • načrt za izvedbo predpisanih zahtev in ukrepov,
  • načrt in postopke za izvedbo ukrepov v primeru neposredne nevarnosti, 
  • opredelitev obveznosti in odgovornosti odgovornih oseb delodajalca in delavcev za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. 

V izjavo o varnosti z oceno tveganja se vključi tudi posebne zdravstvene zahteve, ki jih morajo izpolnjevati z neko delo v delovnem procesu na podlagi strokovne ocene izvajalca medicine dela.

Delodajalec mora izjavo o varnosti z oceno tveganja objaviti na običajen način prav tako pa mora delavcu omogočiti tudi vpogled vanjo.

Kako delodajalec zagotavlja varnost in zdravje pri delu po izdelavi izjave o varnosti z oceno tveganja?

Delodajalec mora zagotavljati varnost in zdravje pri delu v skladu z izjavo o varnosti z oceno tveganja predvsem tako, da:

  • poveri opravljanje nalog varnosti pri delu strokovnemu delavcu, izvajanje zdravstvenih ukrepov pa izvajalcu medicine dela,
  • obvešča delavce o uvajanju novih tehnologij in sredstev za delo ter o nevarnostih za nezgode, poklicne bolezni in bolezni, povezane z delom, 
  • daje navodila delavcem za varno opravljanje dela,
  • usposablja delavce za varno in zdravo delo,
  • zagotavlja delavcem osebno varovalno opremo, 
  • z obdobnimi preiskavami škodljivosti delovnega okolja preverja ustrezne delovne razmere,
  • z obdobnimi pregledi in preizkusi delovne opreme preverja njihovo skladnost s predpisi o varnosti in zdravju pri delu,
  • zagotavlja varno delovno okolje in uporabo varne delovne opreme,
  • v primeru poslabšanja razmer izvaja preventivne ukrepe, katerih namen je izboljšati stanje in zviševanje nivoja varnosti.

Usposabljanje za varstvo pri delu

Delodajalec mora delavce usposobiti za varno opravljanja dela po programu, ki je prilagojen posebnostim njihovega delovnega mesta in jim nuditi ustrezno izobraževanje.

Za varno opravljanje dela se mora delavce usposobiti ob:

  • sklenitvi delovnega razmerja, 
  • pred razporeditvijo na drugo delo, 
  • pred uvajanjem nove tehnologije in novih sredstev za delo ter 
  • ob spremembi v delovnem procesu, ki lahko povzroči spremembo varnosti pri delu.

Usposabljanje in preizkus usposobljenosti se izvajata na delovnem mestu delavca. Usposabljanje mora biti za uslužbence brezplačno in mora potekati v njihovem delovnem času.

Usposabljanje delavcev je delodajalčeva zakonska obveza za vse delavce, tudi tiste, ki delajo na domu, študente in dijake ter delavce, ki občasno izvajajo delo pri njemu na podlagi podjemne pogodbe ali drugačne pravno formalne oblike delovnega razmerja.

Delodajalec določi tudi obvezne občasne preizkuse teoretične in praktične usposobljenosti za varno delo za tiste delavce, ki delajo na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za nezgode in poklicne bolezni ter za delavce, ki delajo na delovnih mestih, na katerih so nezgode pri delu in poklicne bolezni pogostejše.

Preventivni zdravniški pregledi

Delodajalec je svojim zaposlenim v skladu s Pravilnikom o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev in na podlagi izjave o varnosti z oceno tveganja, dolžan zagotavljati preventivne zdravstvene preglede.

Preventivni zdravstveni pregledi delavcev se opravljajo zaradi varovanja življenja, zdravja in delovne zmožnosti delavca, preprečevanja nezgod in poškodb pri delu, poklicnih bolezni, bolezni v zvezi z delom in preprečevanja invalidnosti.

S preventivnimi zdravstvenimi pregledi delavcev se ugotavlja delavčevo zdravje in zmožnost za opravljanje določenega dela v delovnem okolju.

Preventivni zdravstveni pregledi po Pravilniku o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev so:

  • predhodni preventivni zdravstveni pregledi,
  • usmerjeni obdobni preventivni zdravstveni pregledi,
  • drugi usmerjeni preventivni zdravstveni pregledi.

S predhodnim preventivnim zdravstvenim pregledom se ugotavlja izpolnjevanje zdravstvenih zahtev za opravljanje določenega dela pri delodajalcu.

Predhodni preventivni zdravstveni pregled opravi delavec:

  • pred prvo zaposlitvijo,
  • po prenehanju opravljanja določenega dela na določenem delovnem mestu za več kot 12 mesecev.

Kasneje tekom časa sledijo tudi t.i. obdobni preventivnim zdravstveni pregledi, kjer se v določenih obdobjih ocenjuje zdravstvena ogroženost delavca in njegovo izpolnjevanje posebnih zdravstvenih zahtev za določeno delo v delovnem okolju, zaradi vpliva kritičnih dejavnikov tveganja v tem obdobju, določenih z izjavo o varnosti z oceno tveganja delodajalca.

Delodajalec mora periodično delavce napotiti tudi na usmerjene obdobne preventivnih zdravstvene preglede. Vsebina pregleda in roki se določijo glede na predpise, oceno tveganja (zdravstvene zahteve, kritični dejavniki tveganja) ter na predlog pooblaščenega zdravnika.

Če delodajalec ne zagotovi preventivnih zdravstvenih pregledov, ki ustrezajo tveganjem za varnost in zdravje pri delu, ga lahko doleti globa.
Vse zgornje ukrepe oz. obveznosti lahko kot delodajalec izpolnete sami. V primeru, da bi rabili pomoč strokovnjaka, vam ga pri IURALLu lahko pomagamo izbrati.


© 2020 IURALL d.o.o. To delo je (zaščiteno kot) avtorsko delo
in licencirano pod licenco CC BY-ND.

Objavljene vsebine ne predstavljajo pravnega mnenja, pravnega nasveta ali stališča avtorjev in/ali družbe IURALL d.o.o. in nimajo pravnih posledic, temveč so le usmerjevalne in informativne narave. Odgovornost za napake v podanih informacijah na tem spletnem mestu in/ali za morebitno napačno ali narobe razumljeno vsebino je izključena.

Priporočamo, da objavljene vsebine vselej dodatno preverite in se nanje ne zanašate ali ukrepate, ne da bi si pred tem zagotovili strokovno odvetniško pomoč. Vsebine namreč ne predstavljajo nadomestila za odvetniški nasvet, saj ta terja podrobno preučitev vsakega konkretnega primera – celotno dejansko stanje in razpoložljivo dokumentacijo – kar sicer vselej priporočamo.

Izberi odvetnika

Opiši primer. Preglej ponudbe več odvetnikov. Najami odvetnika. Reši primer.

Opiši primer