Čakanje na delo doma

Tokrat vas vabimo k branju članka odvetnice Tine Kikelj in odvetniškega pripravnika Simona Drčarja iz odvetniške pisarne Kikelj. O institutu čakanja na delo doma na splošno in posebnostih v času interventne zakonodaje, možnih zlorabah ter pravicah in obveznostih v času čakanja na delo doma si preberite spodaj, celoten članek pa si lahko prenesete brezplačno.

Čakanje na delo doma; tanka meja med uporabo in zlorabo

Čakanje na delo je v določenih primerih primerno sredstvo, da se vsaj za določen krajši čas prepreči odpuščanje delavcev. Delodajalce se pri tem nekoliko razbremeni pri plačilu nadomestila plače delavcem, katerim je čakanje na delo doma odrejeno (največ za 6 mesecev). Seveda za delavce odrejeno čakanje na delo doma pomeni veliko negotovost in stisko, saj gre za nekakšen pokazatelj, da zanj (vsaj začasno) dela ni. Ravno zato je pomembno, da je čakanje na delo odrejeno res v izjemnih primerih, ko so podani dejanski poslovni razlogi, ki odreditev čakanja na delo doma opravičujejo. Brez teh je odreditev nezakonita. 

V času koronakrize se je pogosteje začelo posegati po institutu čakanja na delo doma zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela s strani delodajalca. Pokazal se je kot primeren institut za spopad z (začasnimi) razmerami na trgu, ki so nastali kot posledica epidemije COVID-19. Zakonodajalec je obstoječi sistem po ZDR-1 nadgradil z nekaterimi bolj ugodnimi pogoji in delodajalce še nekoliko bolj razbremenil glede plačevanja nadomestil delavcem, in sicer s subvencijami. S tem jih je še dodatno spodbudil k temu, da se raje kot za odpuščanje, odločijo, da delavca pošljejo na začasno čakanje na delo doma. Glede na to, da je institut čakanja na delo namenjen razmeram, ko je delodajalec le določen krajši čas nezmožen zagotavljati delo, je vprašljivo ali bo takšna »intervetna« ureditev res preprečila odpuščanja v prihodnosti.

V povezavi s čakanjem na delo po ZDR-1 se pojavlja veliko vprašanj, kljub temu, da delavec v času odrejenega čakanja ne delo ohrani pravice iz delovnega razmerja – nekatere v manjšem obsegu in druge le v prilagojeni obliki. Tako je delavec v času čakanja na delo po ZDR-1 upravičen do nadomestila v višini 80% osnove, ki je po ZDR-1 povprečna plača delavca v zadnjih treh mesecih pred čakanjem na delo. Panožne kolektivne pogodbe lahko zapisano uredijo tudi drugače. Delodajalec lahko v koledarskem letu odredi čakanje tudi večkrat, vendar pa skupno ne sme presegati šestih mesecev. Seveda lahko delodajalec, če poslovni razlogi še trajajo, delavcem odredi čakanje na delo tudi po tem času, vendar pa jim mora izplačevati 100% nadomestilo plače. Čakanje na delo pa ne sme vplivati na ostale delavčeve pravice, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Tako je delodajalec delavcu dolžan tudi med čakanjem na delo zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v enakem obsegu, kot to zagotavlja ostalim zaposlenim. Če pri delavcu med čakanjem na delo nastanejo zdravstveni razlogi, zaradi katerih ne more opravljati obveznosti iz delovnega razmerja (čakati na delo), ima delavec pravico do nadomestila plače v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju, saj se razlog za odsotnost z dela spremeni. Delavec ima v času čakanja pravico tudi do izrabe letnega dopusta in do izplačila regresa za letni dopust. Ti pravici sta namreč vezani na delovno razmerje in ne na dejansko opravljanje del. Odreditev čakanja mora biti pisna. V njej mora biti poleg odreditve čakanja na delo določena tudi obveznosti delavca, da se ob pozivu delodajalca, v določenem roku zglasi. V tej zvezi mora biti določen tudi način poziva. Delavec se je dolžan na poziv delodajalca vrniti na delo v roku, ki je določen v odredbi. Delavec mora delodajalca zato tudi med čakanjem na delo doma obveščati o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti (npr. bolezen). Če delavec zamudi rok, ki je predpisan v odredbi, lahko to ravnanje pomeni kršitev delovnih obveznosti, delodajalec pa lahko zoper delavca ukrepa (npr. disciplinski postopek, opozorilo pred odpovedjo ali celo odpoved pogodbe o zaposlitvi). Po drugi strani pa v kolikor delodajalec obveznosti v odreditvi ne določi dovolj natančno, delavčev prepozen odziv oz. prihod na delo, nikakor ne more pomeniti kršitve in morebitna odpoved bi bila v takšnem primeru nezakonita.

V praksi se v povezavi z odrejanjem čakanja na delo pojavljajo tudi določene specifične kršitve oz. zlorabe, zaradi katerih pa najbolj trpijo delavci. V povezavi s čakanjem na delo je najbolj pogosta ta, da delodajalec, ko za delavca nima dela, le-temu odredi izrabo letnega dopusta. Gre za nezakonito prakso, če niso upoštevane možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti. V času koronakrize so se, zaradi subvencij, ki jo je ponudila interventna zakonodaja, množično začele pojavljati zlorabe, ko delodajalci odrejajo čakanje na delo le formalno, delavci pa pravzaprav delajo polni delovni čas. Delavci so s tem ne le prikrajšani pri plačilu, ampak se jih spravlja tudi v veliko stisko. Spet druge kršitve se v povezavi z odreditvijo čakanja na delo uporabljajo kot sredstvo za povračilne ukrepe zoper delavca. Sodna praksa  je je že zavzela stališče, da odreditev čakanja na delo ob odsotnosti utemeljenih razlogov predstavlja enega od možnih oblik trpinčenja na delovnem mestu. Glede vseh kršitev in zlorab je za delavce pomembno, da se svojih pravic zavedajo in v primeru kršitev primerno reagirajo. Kateri je glede na konkretno situacijo najboljši korak, se je seveda priporočljivo predhodno posvetovati z odvetnikom za delovno pravo.

Tina Kikelj, odvetnica
Simon Drčar, odvetniški pripravnik
Odvetniška pisarna Kikelj
Oktober 2020

Strokovna vsebina je nastala v sodelovanju s Sindikatom obrti in podjetnišva Slovenije (www.sops.si) ter v okviru projekta KRUSPOP – »Krepitev usposobljenosti socialnih partnerjev s področja obrti in podjetništva« delno financirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija, iz Evropskega socialnega sklada. Projekt se financira iz Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020.

Objavljena vsebina ne predstavlja pravnega mnenja, pravnega nasveta ali stališča avtorjev in/ali družbe IURALL d.o.o. in nima pravnih posledic, temveč je le usmerjevalne in informativne narave. Odgovornost za napake v podanih informacijah na tem spletnem mestu in/ali za morebitno napačno ali narobe razumljeno vsebino je izključena.

Priporočamo, da objavljene vsebine vselej dodatno preverite in se nanje ne zanašate ali ukrepate, ne da bi si pred tem zagotovili strokovno odvetniško pomoč. Vsebine namreč ne predstavljajo nadomestila za odvetniški nasvet, saj ta terja podrobno preučitev vsakega konkretnega primera – celotno dejansko stanje in razpoložljivo dokumentacijo – kar sicer vselej priporočamo.